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Avocat droit du travail à Bobigny

Nos interventions en droit du travail couvrent la période avant embauche jusqu’à la rupture du contrat de travail (que le contrat de travail soit un CDD ou un CDI).

Avant la signature du contrat de travail

La négociation dans le cadre de la rédaction du contrat de travail est une étape importante. En effet, le salarié, qui sera placé dans un lien de subordination vis-à-vis de son employeur, doit être informé du contenu de la relation de travail, et des obligations auxquelles les parties seront soumises. C’est pourquoi notre cabinet assiste tant les employeurs que les salariés durant cette phase précontractuelle, c’est-à-dire dans la phase de négociation et de rédaction du contrat de travail.

Afin d’envisager au mieux la relation de travail, une attention particulière doit en effet être portée aux clauses que contiendra le contrat de travail, tout comme à la convention collective applicable.

Au cours de l’exécution du contrat de travail

Le contrat de travail, une fois signé par le salarié et l’employeur, ne reste pas figé dans le temps. Il peut en effet arriver qu’il subisse des modifications.

Les droits du salarié, tout comme les nécessités d’organisation de l’entreprise, doivent être étudiés en amont, et la rédaction des avenants au contrat de travail est une étape tout aussi essentielle que celles qui entourent la première signature du contrat de travail.

Consulter un avocat dans cette perspective est très souvent indispensable, dans la mesure où chacun doit être informé de la portée de la modification du contrat de travail, par exemple :

contenu des missions du salarié en cas de changement de poste ;

modalités de mise en oeuvre de la clause de mobilité ;

conséquences du refus par le salarié de la modification du contrat de travail.

La rupture du contrat de travail : licenciement ou démission

Lorsque c’est l’employeur qui est à l’origine de la rupture du contrat de travail, on parle de licenciement. A l’inverse, le salarié qui ne souhaite plus être lié à son employeur doit lui notifier sa lettre de démission.

Il peut par ailleurs arriver que l’employeur comme le salarié s’entendent sur le principe de la rupture du contrat de travail et sur ses conséquences. On parle, dans ce cas précis, de rupture conventionnelle du contrat de travail.

La mise en oeuvre de la procédure de licenciement par l’employeur

Il existe deux grandes catégories de licenciement : le licenciement pour motif personnel et le licenciement pour motif économique.

Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, le code du travail impose à l’employeur de faire valoir une cause réelle et sérieuse, lorsqu’il projette de mettre en oeuvre la procédure de licenciement à l’encontre d’un de ses salariés. En cas de licenciement pour motif économique, l’employeur doit prouver les difficultés économiques qui lui imposent de licencier.

Lorsque les conditions d’un licenciement apparaissent litigieuses, nous intervenons devant le Conseil de Prud’hommes compétent, dans des cas tels que le licenciement pour faute grave, le licenciement pour faute lourde, le licenciement pour insuffisance de résultats, le licenciement pour inaptitude professionnelle, ou le licenciement pour motif économique.

Enfin, nous attachons une importance particulière à l’analyse des possibilités de reclassement du salarié, ou la possibilité de requalification d’un CDD en CDI.

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